Finance, 24. 7. 2009

Pri odpuščanju ne gre le za upoštevanje zakonodaje. Če se mora dober gospodar odreči delu "svojega največjega bogastva", tega verjetno ne stori tako, da se ga po hitrem postopku in za vsako ceno znebi. Ne, verjetno dobro premisli, kateremu delu bogastva se bo odrekel in kako bo to storil.

Za vodje je odpuščanje navadno ena težjih nalog. Požrite cmok in opravite profesionalno, saj se vam iskanje bližnjic in nekorektne odslovitve dolgoročno lahko maščujejo.

Towers Perrinovo globalno poročilo o delovnih razmerjih in zavzetosti zaposlenih za leti 2007 in 2008 poroča, da se le desetina od 90 tisoč udeležencev raziskave strinja, da jih njihovi vodje obravnavajo kot ključni dejavnik poslovne uspešnosti podjetja. Zdelo se je, da gre za škrata, saj podjetja poudarjajo pomen zaposlenih za uspešnost podjetja. Tudi večina slovenskih direktorjev krilatico "naši zaposleni so naše največje bogastvo" ponavlja ob vsaki priložnosti.
Brskanje po spletnih straneh podjetij razkrije podobno: podjetja cenijo svoje zaposlene in jih obravnavajo kot ključni dejavnik poslovne uspešnosti. Kar je pravzaprav tudi logično, saj vse več različnih raziskav razkriva podobne sklepe: zavzetost zaposlenih in organizacijska kultura brez dvoma močno vplivata na poslovno uspešnost podjetij.

Ko se pravljica konča ...
Na črno jesen 2008 in posledice se je večina podjetij odzvala. Največkrat s krajšanjem delovnika, ukinitvijo ali občutnim zmanjšanjem proračuna za izobraževanje, pritiski na zaposlene in ne nazadnje z odpuščanji. Kar je razumljivo, saj se je marsikatero podjetje znašlo v stiski, iz katere ni več videlo rešitve. Presenetljivo pa je, da podjetja redkeje posegajo po drugih oblikah reševanja razmer, na primer po prilagoditvi sistema nagrajevanja. Dejstvo je, da ustrezno nagrajevanje zaposlenih poveča njihovo učinkovitost, masa plač pa se lahko celo zniža. Nagraditi tiste, ki prispevajo več, in znižati plače tistim, ki prispevajo manj, še vedno ostaja tabutema, čeprav podjetje tako z manj vložka dobi več.
Kar ni razumljivo, so metode, kako nekatera podjetja odpuščajo. Če se mora dober gospodar odreči delu "svojega največjega bogastva", tega verjetno ne stori tako, da se ga po hitrem postopku in za vsako ceno znebi. Ne, verjetno dobro premisli, kateremu delu bogastva se bo odrekel in kako bo to storil.

Prikrite prevare in zlorabe zaupanja
"Na urgentnem sestanku z vodjo sem na mizo dobila vnaprej pripravljeno odpoved delovnega razmerja - kot da razmerje odpovedujem jaz! Moj vodja je to pospremil s stavkom, da sem pač ena od toliko in toliko tisoč zaposlenih, ki jim mora naše podjetje na globalni ravni odpovedati delovno razmerje. Na srečo poznam zakonodajo in sem podpis odklonila. Nato je iz predala potegnil sporazumno prenehanje delovnega razmerja. Tudi to sem seveda odklonila, saj gre za odpoved delovnega razmerja iz poslovnih razlogov na strani delodajalca!" Oseba, ki je dobila odpoved, je v preteklih letih prejela več prestižnih nagrad podjetja na lokalni in regionalni ravni.

"Obljubili so mi napredovanje, saj sem v preteklem letu pomembno prispeval k strateškemu načrtu podjetja in presegel svoje cilje. Moje napredovanje so končno javno napovedali, niso pa ga pospremili z ustrezno pogodbo o zaposlitvi, s katero bi prejel tudi novemu položaju ustrezno plačo. Na moje vprašanje so odgovorili, da je zdaj pač recesija ..." Osebi je bilo napredovanje obljubljeno pred letom dni, ko se bodo nekatere "zadeve" uredile. Večkrat jo je pohvalilo najvišje vodstvo in vključena je bila v strateško pomembne projekte.

"Tega pa res nisem pričakoval! Pri podjetju sem od nastanka, nekega dne pa sem na mizo dobil odpoved. Ko sem vodjo vprašal, zakaj jaz, saj so nekateri prišli v podjetje za menoj, sem dobil le nekaj nerazločnih stavkov o recesiji, slabi prodaji in kritičnih finančnih razmerah. V zadnjega pol leta sem v podjetje 'pripeljal' vsaj dvakratnik mojih plač! Razočaran sem in ogorčen, zlasti zaradi metode, kako so to storili."

Popotnica za prihodnost
To so samo tri iz niza zgodb, ki sem jim priča v zadnjih mesecih. Zgodb o tem, kako v nekaterih podjetjih svoje "največje bogastvo" pospremijo iz podjetja s slabo prikrito prevaro ali z nejasnimi razlagami. Kratkovidnost takih dejanj je naravnost osupljiva. Tako odpuščeni ne bodo širili le slabe podobe podjetja, v sijaj katere so ta ista podjetja še pred slabim letom dni vlagala svoj kapital. Lahko se zgodi, da bodo ta podjetja že čez leto dni znova zaposlovala. Slovenija je premajhna, da bi se te zgodbe hitro pozabile in vprašanje je, kakšne zaposlene jim bo uspelo pridobiti.
Skrb zbuja tudi, da bo večina junakov omenjenih in podobnih zgodb brez dvoma priložnost dobila kje drugje, saj gre navadno za sposobne kadre. Vprašanje pa je, kdaj - če sploh kdaj! - bodo (spet) zaupali svojemu delodajalcu. Tako me ugotovitev omenjene raziskave, da je le eden od petih udeležencev raziskave v 18 državah zavzet, ne preseneča več. Ta delež je verjetno v zadnjem letu še upadel, saj se tudi sodelavci naših junakov iz pravljice dobro zavedajo, da so lahko naslednji v vrsti. In ne pozabimo, zavzetost zaposlenih močno vpliva na poslovno uspešnost.

8 nasvetov za delodajalce
1. Reagirajte takoj! Ne čakajte na zadnji trenutek. Ko zaznate prva znamenja, da boste morali poseči po korenitih ukrepih, se o tem pogovorite z zaposlenimi. Predstavite razmere in sodelavce vključite v iskanje rešitev. Morda vas bodo presenetili z zanimivimi idejami, po drugi strani pa zaposlenim že možnost, da sodelujejo pri tako pomembnih zadevah, veliko pomeni.
2. Postavite cilje. Z zaposlenimi postavite individualne cilje, finančne ali druge, ki lahko pripomorejo k izhodu iz položaja. Če ciljev kljub skupnim prizadevanjem ne boste dosegli, bo tudi sodelavcem jasno, da je treba poseči po korenitejših ukrepih.
3. Razmislite o (začasnem) znižanju osnovnih plač in povečanju variabilnega deleža izplačila. Tako boste zadržali ali celo znižali maso plač, obenem pa boste lahko nagradili tiste, ki prispevajo več in sodelavce motivirali. Vendar ne pozabite: merila za variabilna izplačila morajo biti jasna in merljiva!
4. Outsourcing. Če je smiselno in izvedljivo, razmislite o tem, da se s sodelavcem dogovorite, da naloge v dogovorjenem obsegu izvaja kot zunanji sodelavec. Tako mu zagotovite vsaj delni vir dohodkov, podjetje razbremenite fiksnega zneska za plačo, delo pa je še vedno opravljeno.
5. Če morate odpuščati, storite to s premislekom ... Prepoznajte tiste sodelavce, ki v resnici prispevajo manj. Nezavzeti in neučinkoviti zaposleni namreč le redko sami poiščejo pot iz podjetja. Ne izgubite prav tistih, ki imajo potencial, da vašemu podjetju dejansko pomagajo iz nastalih razmer!
6. ... in s stilom! Sodelavcem jasno predstavite položaj, izrazite, da cenite njihov prispevek v preteklosti in (kolikor je možno) pojasnite, po kakšnem ključu so se znašli na seznamu tistih, od katerih se morate posloviti. Za vodje je to navadno ena težjih, vendar pomembnih nalog. Požrite cmok in opravite profesionalno.
7. Igrajte pošteno. Ne iščite bližnjic in kratkoročnih zmag. Če morate odpuščati, storite to skladno z zakonodajo in etiko. Vse druge poteze se vam lahko vrnejo v obliki dolgoročnih posledic, saj tako odpuščeni (upravičeno) širijo slab glas o vašem podjetju.
8. Ponudite pomoč. Sodelavcem, od katerih se morate posloviti, ponudite pomoč v okviru vaših zmožnosti, na primer v obliki informacij o tem, kakšne so njihove možnosti na zavodu za zaposlovanje, pomoč pri iskanju nove zaposlitve, pravno ali drugo pomoč.

Suzana Štular je samostojna svetovalka na področju ravnanja s človeškimi viri.