Poleg pravne tudi psihološka pogodba
Vsak zaposleni poleg pogodbe o zaposlitvi s podjetjem sklene tudi psihološko pogodbo. In prav od vrste psihološke pogodbe je odvisno, kako bomo zaposlenega motivirali in predvsem, koliko - če sploh! - bo predan podjetju.
Nedvomno je tu pomembna kadrovska strategija podjetja, najpomembnejši pa so zopet neposredno nadrejeni. Seveda je njihovo delo lažje, če ima podjetje vgrajene potrebne mehanizme, prav orodje psiholoških pogodb pa vodjem omogoča, da zadržijo perspektivne zaposlene.
Zaposleni s podjetjem sklenejo enega od treh osnovnih tipov psihološke pogodbe. Navadno v podjetje vstopijo s kalkulativno psihološko pogodbo: na podlagi lastne valute - ki ni nujno evro! - je kandidat izračunal, da se mu ta hip najbolj splača zaposliti v tem podjetju. Kandidat svojo tržno vrednost primerja s ponudbo podjetja.
Razumevanje lastne tržne vrednosti je subjektivno in ni nujno, da je skladno z realnostjo. Vedno več podjetij in "lovcev na glave" v zadnjem času poroča o kandidatih, ki so pravkar diplomirali, so povsem brez delovnih izkušenj, niso pa se pripravljeni pogovarjati o delovnem mestu, ki ni vodilno.

Vsak drugi kandidat razočaran
Umetnost pogajanja na strani delodajalca je najti ustrezno razmerje med ponujenim in pričakovanim. Če bo kandidat le nerad privolil v pogoje, je verjetnost, da bo kmalu odšel za boljšo ponudbo. Če pa mu na drugi strani ponudimo precej več, kot je pričakoval, zelo verjetno kmalu ne bo ustrezno motiviran.
Pomembno je, da poleg pričakovane plače preverimo tudi druga pričakovanja, na primer glede delovnih pogojev, izobraževanja, možnosti napredovanja, nematerialnega nagrajevanja v podjetju. Hewittova raziskava je namreč pokazala, da le vsako drugo slovensko podjetje izpolni obljube in pričakovanja zaposlenih. Na zunaj torej ponuja nekaj drugega, kot je realnost v podjetju. Zavzetost in motiviranost novozaposlenih tako po dobrem letu lahko upade tudi za polovico.

Identifikacijska pogodba iz sanj
V tem obdobju namreč novozaposleni spoznajo pravi obraz podjetja in to primerjajo s svojimi pričakovanji in samooceno svoje tržne vrednosti. Če so vrednote podjetja podobne vrednotam zaposlenega, je velika verjetnost, da bo zaposleni s podjetjem sklenil identifikacijsko psihološko pogodbo.
To pomeni, da se zaposleni identificira z vizijo podjetja. Prepoznamo jih po stavkih: "Mi v našem podjetju ..." Takšnega zaposlenega nekoliko višja finančna ponudba konkurence ne bo zavedla: podjetju pripada in skupaj uresničujejo zastavljeno vizijo, kar takšnim zaposlenim pomeni precej več kot višja plača ali boljši službeni avtomobil.
Zaposleni, ki ne vidijo ali dejansko nimajo svoje tržne vrednosti, s podjetjem sklenejo normativno ali prisilno psihološko pogodbo. Ne vidijo drugega izhoda, kot da ostanejo zaposleni v podjetju, kjer so.
Zaposlena na prisilni pogodbi je na kariernem svetovanju situacijo ubesedila: "Kaj pa naj drugega? Podjetje bi zapustila že pred leti, vendar - kdo me bo zaposlil pet let pred upokojitvijo?"
Tako fenomen čakanja na upokojitev ni nujno odsev utrujenosti in zdolgočasenosti zaposlenih, ampak je lahko posledica ujetosti v prisilno psihološko pogodbo.

Pri motiviranju ne izhajajte iz sebe
Največja napaka je razmišljanje, da vse zaposlene lahko motiviramo enako, in sicer s tem, kar motivira vodjo. Na delavnicah in seminarjih vodje pogosto slišim razpravljati, da je "vendar normalno, da ljudi stimulira zgolj višja plača" ali pa, da je "normalno, da bo človek sprejel boljšo ponudbo konkurenčnega podjetja".
Tako razmišlja vodja na kalkulativni psihološki pogodbi in opisuje situacije, kako bi se odzval zaposleni na takšni pogodbi.
Primer: vodja na kalkulativni psihološki pogodbi je svojo zaposleno na identifikacijski psihološki pogodbi poskušal motivirati z višjo plačo. Reakcija? Zaposlena je bila kljub skoraj 50 odstotkov višji plači popolnoma užaljena in na robu odločitve, da si poišče drugo službo.
Razlog njene pritožbe namreč ni bila želja po višji plači, kot je to interpretiral njen vodja, ampak je želela opozoriti na nekatere nepravilnosti, ki so po njenem mnenju ogrožale vizijo podjetja.
Če zaposlenega na kalkulativni psihološki pogodbi lahko motivirate z ustreznim pogajanjem v njegovi valuti, boste zaposlenega na identifikacijski pogodbi lahko motivirali le z zapeljivo vizijo podjetja.
Zaposlene na prisilni psihološki pogodbi lahko motivirate z opisom normativov, ki jih mora dosegati. Uporaba napačnih prijemov bo v najboljšem primeru brez uspeha, v najslabšem pa lahko namesto stimuliranja dosežete prav nasprotni učinek.

Praksa
5 nasvetov za ustrezno motiviranje
1.Tudi najboljšim kandidatom ob zaposlitvi ne obljubljajte ničesar, česar ne boste mogli uresničiti. Z olepšano resnico jih boste pritegnili največ za leto dni - ugotovite, kaj je njihova "valuta" ob vstopu v podjetje, ter jim odkrito in realno predstavite možnosti.
2.Pri motiviranju ne izhajajte iz sebe: vsi vaši zaposleni zelo verjetno nimajo enake psihološke pogodbe kot vi.
3.Poslušajte zaposlene in sami vam bodo povedali, kateri tip psihološke pogodbe so sklenili z vašim podjetjem.
4.Tudi pri "kalkulativcih" evro ni edina valuta: nekaterim največ pomeni vlaganje v lastno usposabljanje in izobraževanje, drugim morda večja odgovornost in pomembnost, tretjim urejen delovnik.
5.Pripravite vizijo za zaposlene na identifikacijski pogodbi, adute za pogajanja za kalkulativce in minimalne zahteve za tiste, ki so na prisilni psihološki pogodbi.