Finance, 31.7.2008

Bilanca in finančno poročilo nam precej povesta o minulem poslovanju podjetja in uspehih, ki so posledica minulih odločitev. Premišljenega potencialnega vlagatelja pa veliko bolj kot preteklost zanima prihodnost podjetja. Morda še večja priložnost so podjetja, ki imajo velik potencial v človeškem kapitalu, ki se zaradi zunanjih okoliščin ni izrazil.
Razmerje med otipljivim in neotipljivim kapitalom podjetij vztrajno narašča v korist neotipljivega. Po nekaterih raziskavah pomeni delež otipljivega kapitala le še dobro desetino tržne vrednosti podjetij v ZDA. Neotipljiv kapital zajema kompetence (veščine) in znanja zaposlenih, pretok informacij in znanja v podjetju, odnose med zaposlenimi in strankami, ugled podjetja, zavzetost, motiviranost in predanost zaposlenih podjetju.

Zaposleni so vir rasti
Prav neotipljivost je razlog, da se ta kapital še vedno ne prikazuje v finančnih poročilih podjetij. Kljub zavedanju, da so le inovacije tisto, kar podjetju omogoča nove cikle rasti, se pri poslovnih načrtih še zelo malo podjetij ukvarja tudi z ljudmi. Zaposleni so namreč tisti, ki so potencialni vir inovacij in s tem rasti podjetja. Pri odločitvi o vlaganju v podjetje bi bilo torej modro poleg otipljivega kapitala, ki poroča o preteklosti, proučiti tudi neotipljivi kapital. Prav tu se skrivajo možnosti za nadaljnjo ali celo eksplozivno rast.

Najprej preverite kompetence zaposlenih
Kompetence zaposlenih so najpomembnejši del neotipljivega kapitala, ki ga zaposleni zvečer odnesejo domov. Izraženost kompetenc nam ne pove samo, česa so zaposleni sposobni, ampak kaj od tega so pripravljeni vložiti v podjetje.
Sinergijski učinki timskega dela lahko kapital kompetenc pomnožijo. Od tega, ali zaposleni delajo timsko ali pa so izrazito individualistično usmerjeni, je odvisno, ali bo rast podjetja strma ali ne. Med pomembne pogoje za učinkovito timsko delo sodijo zaupanje, predanost, prevzemanje odgovornosti, usmerjenost v rezultate in odkrito spopadanje s konflikti.

Organizacijska kultura definira timsko delo
Sodobna organizacijska kultura ne samo omogoča, ampak zahteva timsko in projektno delo. Od tega, ali je podjetje usmerjeno v prihodnost, spodbuja proaktivnost in odgovornost zaposlenih, dosledno upošteva dvosmernost komunikacije in ustrezno deli moč odločanja navzdol, je odvisno, ali je timsko delo le puhlica ali dejansko oblika dela. V moderni organizacijski kulturi se znanje in informacije pretakajo med zaposlenimi, namesto toge hierarhije pa prevladuje mrežna struktura.

Kako izmeriti neotipljivi kapital
Ključ za vzpostavitev sodobne organizacijske kulture so vodje. Navadno zaposleni ne zapuščajo podjetij, ampak svoje neposredno nadrejene. Vodje prenašajo organizacijsko kulturo navzdol in so ključ do njene spremembe. S svojim vedenjem in nagrajevanjem spodbujajo določene oblike vedenja zaposlenih in tako oblikujejo mikrokulturo. Pred pomembnejšo investicijo je zato smiselno preveriti prakse vodenja v podjetju.
Neotipljiv kapital je mogoče precej natančno izmeriti z nekaterimi orodji, kot so merjenje organizacijske kulture, določitev in ocenjevanje kompetenc zaposlenih ter merjenje praks vodenja. Eno od zelo uporabnih orodij je tudi tako imenovano merjenje timov ali team-assessment, kjer preverimo način funkcioniranja tima, podobno kot na priljubljenih delavnicah za gradnjo timov (team buildingih). Tako pridobimo pomembne informacije o intelektualnem kapitalu podjetja, kamor nameravamo vložiti sredstva.
Na podlagi ocene neotipljivega kapitala lahko načrtujemo tudi ustrezne korake za odstranitev ovir, ki zavirajo večjo rast podjetja. Ob tem lahko pričakujemo bolj skokovito rast, kot bi jo podjetje doseglo samo s finančno injekcijo.

Praksa: Primer: ocenjevanje neotipljivega kapitala podjetja Editor
Potencialni vlagatelj je pred investiranjem v podjetje Editor, ki se ukvarja z izdelavo spletnih strani, poleg finančnih poročil želel tudi oceno neotipljivega kapitala. Pri izvedbi je sodeloval tudi samostojni trener, ki se že več let ukvarja z gradnjo timov. Odločili smo se za preverjanje potenciala podjetja na ravni organizacijske kulture, voditeljstva, kompetenc zaposlenih in timskega dela.
Del smo izvedli z vprašalniki in analizo, timsko delo in potencial sinergij smo ocenili na enodnevnem team buildingu, kjer je bil poudarek na ocenjevanju tima, in ne na grajenju. Rezultati so bili presenetljivi, saj se je izkazalo, da ima podjetje enormen človeški potencial, ki zaradi neoptimalnih praks vodenja ni bil v celoti izkoriščen. Akcijski načrt za izboljšanje vsebuje med drugim trening za bolj vključujoče vodenje, uvedbo sodobnega sistema nagrajevanja in razvoja zaposlenih.

Suzana Štular je samostojna svetovalka na področju ravnanja s človeškimi viri.