Finance, 16. 1. 2009

Letni razvojni pogovor, Strokovni kadrovski svetovalec za uporabnike proračunskih sredstev in nevladne organizacije, februar 2009, str. 10—12

Identifikacijski tip psihološke pogodbe
Kadar so vrednote posameznika skladne z vrednotami podjetja, zaposleni lahko (ne pa nujno!) sklene identifikacijski tip psihološke pogodbe. Z ustreznim vodenjem, vključevanjem v odločanje in predvsem z vključevanjem v uresničevanje vizije podjetja se sodelavec s podjetjem identificira in bo pripravljen storiti vse, da se podjetje čim prej vrne na zeleno vejo.
Najučinkovitejši pristop v vodenju za identifikacijski tip psihološke pogodbe je vključevanje v redefinicijo vizije (če se je podjetje odločilo za redefinicijo) oziroma intenzivno vključevanje v uresničitev vizije.

Kaj pa s kalkulativci?
Zaposleni na kalkulativni psihološki pogodbi so pri vas zaposleni zaradi natančnega izračuna, da je bila zaposlitev pri vas zanje takrat najboljša izbira. Dober menedžer je že odkril, za katero valuto gre. Zmotno je namreč prepričanje, da kalkulativce vedno pritegne edino plača. Pogosto že, ne pa vedno. Lahko je valuta vašega kalkulativca prosti čas, reden in predvidljiv delovni čas, kreativno delo, odličen tim, bližina doma ali nekaj povsem tretjega. V času stiske bo kalkulativec znova preračunal svoje možnosti, da ugotovi, ali je zaposlitev pri vas še vedno to, kar se mu najbolj splača.
V takem primeru je orodje vodenja pogajanje. Z zaposlenimi na kalkulativni psihološki pogodbi za podjetje lahko nastane zoprna težava, če podjetju zmanjka možnosti za pogajanje. V času krize se namreč možnosti precej zmanjšajo. Seveda je vse odvisno od valute kalkulativca. Če je valuta dejansko visoka plača, se boste z njim v teh časih težko pogajali. Dobra novica je, da je trenutno večina podjetij v podobnem položaju. Seveda pa je zdaj odličen čas za kadrovanje visoko specializiranih strokovnjakov - če si to zdaj lahko privoščite.

Normativna pogodba
Zaposleni na normativni ali prisilni psihološki pogodbi so iz nekega razloga, ki ni nujno objektiven, prepričani, da se ne morejo zaposliti nikjer drugje. So torej ujeti in nimajo ali pa ne vidijo izhoda. Skrbi jih, da bodo izgubili službo, saj si ne predstavljajo, da jo lahko dobijo kje drugje.
Orodji vodenja za vaše sodelavce na tem tipu psihološke pogodbe sta prisila in postavitev minimalnih standardov. Obrazložite položaj podjetja, poudarite resnost tega in možne posledice zanje. Pri tem seveda ohranite mirno kri in nakažite izhod iz črnega scenarija: kaj morajo storiti, da se črni scenarij ne bo uresničil in bodo zadržali svoje delo. Ne začnite groziti, saj pretirani strah ali celo panika ni ustrezen motivator.
Nekateri avtorji že dlje opozarjajo, da se širše družbene, politične in ekonomske spremembe kažejo tudi pri odnosih v podjetjih. Te spremembe lahko pomenijo tudi spremembe na področju psiholoških pogodb. Nedvomno smo že priča spremembi poudarka od varnosti zaposlitve k zaposljivosti: zlasti pripadnikom mlajših generacij varnost zaposlitve v povprečju ni več tako pomembna kot zaposljivost. To pomeni, da pripadnost podjetju ni več vrednota, ki se pojavlja na vrhu seznama. Raziskave kažejo, da je ta premik viden zlasti pri višje izobraženih in ambicioznih posameznikih.
Nedvomno se bodo tudi podjetja morala prilagoditi novim, drugačnim razmeram. Stara orodja vodenja enostavno ne bodo več tako učinkovita, kot so bila. In v novih razmerah, v katere smo zakorakali, s starimi načini odzivanja ne bomo več dosegali rezultatov.

Metafora

Gradite ali prelagate opeke?
Odnos zaposlenih do dela, ki ga opravljajo, ponazarja tudi primerjava z gradnjo katedrale: nekateri zaposleni enostavno prelagajo opeke, drugi morda zidajo zid in le nekateri gradijo prekrasno katedralo. Le zadnji se lahko identificirajo s tem, kar počnejo, v delu vidijo smisel in se identificirajo s tem, kar počnejo. Zavzetost, energijo in pripravljenost na sodelovanje, zlasti v ne tako rožnatih časih, lahko pričakujemo le od sodelavcev, ki skupaj z vodstvom zidajo katedralo. Samo prelaganje opeke namreč le redkim lahko ponuja smisel.

Kako zidati katedralo, smo pred kratkim razmišljali v podjetju, kjer se ukvarjajo z dostavo pošiljk. V položaju, ko je treba iz skladišča čim prej zložiti na tovornjak pakete, te pakete lahko vidimo kot težavo, ki jo je treba čim prej razrešiti. Ali pa vodja te pakete sodelavcem predstavi kot zaupanje njihovih strank, da bodo njihove sanje, poslovne priložnosti ali nujna sporočila čim prej dostavili na želeno lokacijo.

 Suzana Štular je antropologinja in samostojna svetovalka na področju upravljanja človeških virov.