Vstopna stran 
O nas so pisali Naj nagrajevanje in izobraževanje ne bosta nepovratni naložbi
O nas so pisali Naj nagrajevanje in izobraževanje ne bosta nepovratni naložbi
| Naj nagrajevanje in izobraževanje ne bosta nepovratni naložbi |
Jeseni 2009 so podjetja v prilogi Financ TOP podjetja z naj kadri napovedovala rahlo okrepitev naložb v izobraževanje v letu 2010 (glej okvir). Ali se to že vidi v praksi? Niti ne. Nekatera podjetja že izobražujejo, nekatera pa še vedno nič. Lani so bile opazne spremembe jeseni, ko so podjetja ugotovila, da le ni bilo tako hudo, in so želela na hitro porabiti proračun za izobraževanje v tekočem letu. Tudi letos bo verjetno tako, odgovarja svetovalka za človeške vire Suzana Štular.  Izbira na podlagi določenih ciljev Takšno načrtovanje izobraževanja in porabe zmanjšanega izobraževalnega proračuna ni smiselno. Odločitev, v katero izobraževanje vlagati, bi morala biti odvisna predvsem od tega, kaj želi podjetje doseči. Jasno je treba določiti cilje izobraževanja in nato spremljati doseganje teh ciljev. To je pomembnejše kot samo področje izobraževanja, opozarja Štularjeva. Zaposleni si po njenih ugotovitvah želijo predvsem izobraževanja iz mehkih veščin. Ta hip se zdi, da narašča zanimanje za izobraževanje, povezano z odnosi na delovnem mestu, a ga delodajalci še vedno odmerjajo bolj po kapljicah. Precej se je povečalo tudi zanimanje za izobraževanje iz povečanja prodaje oziroma prodajnih veščin. Več pozornosti usposabljanju vodij Sogovornica meni, da bi morala podjetja več pozornosti nameniti usposabljanju vodij, saj so ti najpomembnejši za ustvarjanje dobrega delovnega razpoloženja zdaj tega zaposleni doživljajo večinoma kot slabega. Kot primer omenja poročilo Chartered Institute of Personal Development, kjer so izračunali, da je Velika Britanija predlanskim izgubila približno 24 milijard funtov, ker vodje ne znajo učinkovito reševati sporov. Po njihovih podatkih v povprečju vsak zaposleni izgubi približno dve uri na teden samo z reševanjem konfliktov. Sistem nagrajevanja naj spremlja razmere na trgu Tako kot so številna podjetja preprosto ustavila vlaganja v izobraževanje, so marsikje ob znižanju plač odpravili variabilne nagrade. Večinoma so podjetja zamrznila vsakršne, tudi zdajšnje oblike nagrajevanja ali pa preprosto pustila vse po starem. Nižja fiksna plača in večji delež variabilne se zdi logičen odgovor na razmere, saj bi tako dejansko spodbudili zaposlene k večji aktivnosti, podjetje pa bi zadržalo znesek stroška plač in nagradilo res najboljše. Ampak to se, vsaj v večini podjetij, ni zgodilo, opaža Štularjeva. Zaposleni večkrat potožijo, da niso motivirani, da njihov sistem nagrajevanja ni ustrezen, pri čemer ne smemo pozabiti na nefinančno nagrajevanje. Podjetja v resnici mečejo denar skozi okno, saj zaposleni z nagrajevanjem niso niti najmanj zadovoljni in tako so vsa sredstva za nagrajevanje ne le naložba, ki se ne povrne, ampak pogosto tudi vir nezadovoljstva, sklepa sogovornica in dodaja, da se naložba v prenovo sistema nagrajevanja lahko povrne že v nekaj mesecih. Dobra praksa Dvomesečna srečanja za izobraževanje V novomeškem podjetju Infotehna Skupina zaposleni delajo na več lokacijah, ena podružnica je na Hrvaškem. Ker so opazili, da je oddaljenost poslovnih enot včasih ovira, so vpeljali redna srečanja vseh zaposlenih vsaka dva meseca, ki jih poleg za obveščanje o rednem poslovanju izkoristijo za izobraževanje in usposabljanje iz mehkih veščin. Na podlagi potreb so naredili vsebinski načrt usposabljanj, ki ga bodo po potrebi prilagajali; prilagodili so tudi metode usposabljanja. Večinoma izvajajo interaktivne delavnice in treninge uporabe veščin na praktičnih primerih s pomočjo zunanjih svetovalcev. Ne potrebujejo teorije, ampak orodja, ki jih lahko takoj uporabijo v praksi. Za to se niso odločili brezglavo, ampak na podlagi analize težav, s katerimi se srečujejo pri delu. To se mi zdi odlična praksa, ker se zavedajo, da se je teh zadev treba lotevati s premislekom in sistematično. Tako bodo dejansko nadgrajevali veščine in jih sproti uporabljali v praksi. Ad hoc izobraževanje ni učinkovito, čeprav podjetje izpelje več delavnic. Na papirju lahko izvedemo več izobraževanj, vprašanje pa je, kaj smo dosegli v praksi, komentira Štularjeva. Vlaganja Velike razlike pri proračunih za izobraževanje Lani so številna podjetja zmanjšala izobraževalne proračune, za leto 2010 pa so v naši jesenski prilogi TOP podjetja z naj kadri napovedala vnovično povečanje vlaganj. Največ bodo vlagali v energetskem sektorju GEN energija je po anketi prvi po načrtovanem povprečnem številu dni izobraževanja na zaposlenega, naložbe v izobraževanje bodo glede na lani povečali za več kot 40 odstotkov. Petrokemično podjetje Nafta Lendava in trgovec z zemeljskim plinom Geoplin deleža prihodkov za te namene ne nameravata zmanjšati. Podjetij, ki kljub krizi lani niso zmanjšala naložb v izobraževanje, je več med njimi še Kolektor Group , Halcom , Iskraemeco in Krka [KRKG 66,41 -0,12%]. Številna podjetja, ki so lani oklestila proračune, letos pričakujejo izboljšanje, med njimi Pošta Slovenije , Sava [SAVA 177,61 +1,41%] in Hella Saturnus . Nasprotno so se ponekod naložbe v kadre močno zmanjšale, kar se bo nadaljevalo tudi letos; tako je predvsem v podjetjih v finančni industriji in večjih proizvodnih podjetjih, kot je Gorenje [GRVG 12,41 -0,46%]. Naslednja priloga s tabelarnim pregledom vlaganj v izobraževanje izide 11. junija, podjetja sprašujemo tudi o dejanskih vlaganjih v kadre v prvih petih mesecih leta. |
Vaš partner, poslovno in kadrovsko svetovanje Kokra 54, 4205 Preddvor T: 04 255 66 40 |  |  |